La jurisprudence ancienne considérait de manière constante que la promesse d’embauche précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction valait contrat de travail (Cass. Soc., 15 décembre 2010, n° 08-42.951). S’attachant au seul contenu de la promesse d’embauche, cette solution était protectrice du salarié mais l’employeur se trouvait dans une situation délicate puisqu’il ne pouvait la retirer même en l’absence d’acceptation du salarié. La rétractation s’analysait alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La chambre sociale de la Cour de cassation, dans deux arrêts du 21 septembre 2017, est venue modifier sa jurisprudence en précisant la définition de promesse d’embauche (Cass. Soc., 21 septembre 2017, n° 16-20.103 et n° 16-20.104).
A présent, la proposition d'embauche faite par un employeur constitue soit une offre de contrat de travail, soit une promesse unilatérale de contrat de travail.
La promesse unilatérale de contrat de travail est un contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.
La Cour de cassation précisant également que : « la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis ».
Cette nouvelle définition est à mettre en perspective avec celle d’offre de contrat de travail.
La chambre sociale énonce que l’offre de contrat de travail est un acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation. Elle ajoute à cette précision que dans ce cadre, l’offre peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire et que « la rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur ».
Par ces précisions, on constate que la Cour de cassation semble mettre l’accent sur l’intention de l’employeur.
Ainsi, si une joueuse se voit proposer un contrat de travail par une société sportive qui exprime sa volonté d’être liée en cas d’acceptation, il s’agira d’une offre de contrat de travail.
Dans ce cas, la rétractation de cette offre pendant le délai laissé à la joueuse ne permet pas la conclusion d’un contrat de travail. La société sportive n’engagera que sa responsabilité extra-contractuelle et la joueuse ne pourra obtenir qu’une indemnisation de son éventuel préjudice.
En revanche, si une joueuse se voit proposer un contrat de travail par une société sportive qui accorde à ladite joueuse un droit d’option (celui d’accepter ou de ne pas accepter), il s’agira d’une promesse unilatérale de contrat.
La rétractation de cette promesse n’évitera pas la formation du contrat de travail. L’absence de respect de ce contrat pourra alors s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
PROVALE, le syndicat national des joueurs de rugby, conseille aux sportifs de renvoyer au plus vite la proposition d’embauche signée avant que le club ne se rétracte. Les entraîneurs, joueuses et joueurs sont ainsi invités à accepter l’offre dans le délai imparti dans un souci de protection.
Les caractéristiques de ces deux notions sont relativement subtiles, les prochaines décisions apporteront un éclairage appréciable sur le terrain de l’avant-contrat.
(Un article à retrouver sur reprisedudroit.fr)