Substitution de sanction disciplinaire : pas de nouvel entretien préalable...

Mis à jour : juin 3


En dehors du cas où le salarié est sanctionné par un licenciement, le fait que celui-ci refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, peut conduire l'employeur à revoir la sanction.


Alors que la première sanction a été notifiée après un entretien préalable, l'employeur doit-il convoquer le salarié à un nouvel entretien avant de substituer cette première sanction par une seconde ?


La Cour de cassation a répondu à cette question par un arrêt récent (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mars 2020, n° 18-11.433).



Dans cette affaire, le salarié a tout d'abord fait l'objet d'une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable.


Le salarié a refusé cette mesure de rétrogradation puis, du fait de ce refus, l'employeur a décidé de substituer à cette sanction une mise à pied disciplinaire.


Aux termes des dispositions du Code du travail : lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction ayant une incidence sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, il doit le convoquer.


Le salarié contestait la mise à pied disciplinaire et sollicitait un rappel de salaires, ainsi que des dommages-intérêts à ce titre, en invoquant l'absence d'un deuxième entretien.


La réponse de la Cour de cassation est claire : "lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l'employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement, n'est pas tenu de convoquer l'intéressé à un nouvel entretien préalable".


Cette solution est logique puisque le salarié a déjà été informé des faits reprochés lors de l'entretien, un second entretien paraît superflu.


Néanmoins, l'employeur qui décide de revoir la sanction et de notifier un licenciement sera tenu de réaliser un second entretien même si pour rappel, l'absence d'entretien préalable n'a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux.


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